新职业技能等级制度吸引更多年轻人提高技能

新的职业技能等级吸引更多的年轻人来提高他们的技能。

拓展晋升渠道，提高待遇水平，建立新的职业技能等级体系-

吸引更多年轻人提高技能

读书的核心是畅通技能型人才的职业发展渠道。近日，人社部出台了新的技能人才职业技能等级制度。新体系将进一步完善技能等级设置，打破技能人才职业发展的“天花板”。同时，建立与职业技能等级序列相匹配的岗位绩效工资制度，让多劳多得，高技能者多得。

日前，人社部发布《关于完善新时代技能人才职业技能等级制度的意见》(以下简称《意见》)，宣布将原有的“五级”技能等级延伸发展为新的“八级”体系。

新的“八级工”，即初级工、中级工、高级工、技师、高级技师下面增加学徒，上面增加特级技师、首席技师。新的“八级工”和50年代的“八级工”制度有什么区别？为什么要引入新的“八级工”？新系统将如何实施？记者采访了人力资源和社会保障部相关负责人和业内专家。

新老“八级工”有什么区别

我国技能人才评价制度始于20世纪50年代的“八级工”制度。1956年，中国建立了旧的“八级工”制度。“旧的‘八级工’制度实际上是一种工资等级制度，从一级到八级一一对应技能等级和工资级别。”中国职业技术教育学院副院长陈说，老“八级工”在调动技术工人的积极性、增强他们的社会荣誉感、造就一批高技能人才等方面发挥了重要作用。

新“八级工”和老“八级工”有什么区别？受访专家强调，新的“八级工”制度不是旧的“八级工”的简单复制。

“在新的‘八级工’制度下，技能等级不再是工资标准的附属物，而是衡量工人技术能力的独立标尺。中国人事科学研究院研究员魏凡表示，新的“八级工”客观反映了技能人才的技能水平和岗位，并与薪酬激励、福利待遇和职业发展挂钩。

陈翔说，新老“八级工”形似而神异。新“八级工”是为了适应高质量发展的需要，重构新的职业技能等级体系，加强新时代技能人才队伍建设。具体来看，《意见》明确提出，将推动职业技能等级鉴定结果与岗位使用有效衔接。《意见》鼓励用人单位根据职业技能等级鉴定结果合理安排使用技能人才，实行聘期管理制度，实现岗位聘用人员的升降。

在岗位绩效方面，《意见》的制定是建立与职业技能等级序列相匹配的岗位绩效工资制度。通过在工资结构中设置体现技术技能价值的工资单元，或者按照职业技能水平单独设置技能津贴，可以合理确定技能人才的工资水平，让努力工作的人多得，技能高的人多得。

为什么要实施新制度？

为什么要实行新的“八级工”制度？

据介绍，改革开放后，随着劳动人事制度改革和社会主义市场经济体制的建立，产业工人技术水平对工资结构的影响逐渐减弱。由于“八级工”的区分并不明显，上世纪80年代，将“八级工”的体系简化为初、中、高级三个级别，然后增加了技师和高级技师两个技术职务。

人力资源和社会保障部职业能力建设司司长刘康表示，目前的五级技能等级认定对促进技能人才工作发挥了重要的基础作用。但这种层级设置还不完善，技能型人才的发展和晋升存在“天花板”问题。同时，评价结果与薪酬联系不紧密，使得技能水平没有很好的体现在薪酬上。

与此同时，社会对技能型人才的需求越来越大。截至2020年底，我国技能人才超过2亿人，其中高技能人才总数超过6000万人。但从我国就业和经济发展需求来看，现有技能型人才总量仍然缺乏。特别是近年来，随着我国发展质量和效益的不断提高，经济结构的不断调整，产业结构的不断转型升级，对高技能人才的需求日益强烈。

为了吸引更多的劳动者成为技能型人才，为国家服务，进而缓解技能型人才的短缺，必须创造有利于技能型人才成长和发挥作用的制度环境。“在此背景下，新‘八级工’制度的出台，旨在畅通技能人才发展渠道，提高其待遇水平，优化其成长环境。”刘康说。

陈翔说，一个人在某个岗位上工作久了，如果没有晋升发展渠道，就很难保持可持续的工作热情。新的“八级工”制度使所有有技能等级晋升需求的人都有机会得到技能评定，有利于实现多劳多得、高技能多得。

比如，有的手艺人30出头就遇到了成长的“天花板”，成为高级技师。“五个等级将变成八个等级，更高的增长台阶将鼓励他们继续向上发展。”陈翔说。

同时，新的“八级工”制度与职业发展相关政策的互动，将极大拓展技能人才的成长空间。例如，魏凡介绍说，人力资源和社会保障部发布了技能人才工资分配指导意见。新“八级工”制度的出台，有利于推动《技能人才工资分配指导意见》的落实，强化工资收入分配的技能价值激励导向。

新系统如何落地？

接下来，如何让新的“八级工”制度落到实处？刘康介绍，新的“八级工”制度将通过完善职业标准体系、实施分类考核评价等方式发挥实际作用。

完善职业标准体系。刘康介绍，将建立和完善由职业标准、评价规范和专项职业能力评估规范组成的多层次、相互衔接、具有国际可比性的职业标准体系，以适应技能评价的需要。

实行分类考核评价。《意见》明确，用人单位和社会评价机构应当根据不同类型技能人才的工作特点，实施分类评价。对于技术技能型人才，突出实际操作能力，解决关键生产技术问题；对于有知识、有技能的人才，要注重运用理论知识指导生产实践，创造性地开展工作的要求。对于一专多能型人才，应突出掌握多种技能和在多个工作岗位从事复杂工作的要求。

具体来说，学徒转正定级考核由用人单位在随师学习期满和试用期满后，根据单位相关要求进行。中国特色企业新型学徒制参与者按照培养目标进行考核分级。

初级工、中级工、高级工、技师、高级技师的等级评定是技能评定的主体，由用人单位和社会培训评价机构按照职业标准和有关规定进行，鼓励和支持采取竞赛评定的方式。首席技师、超级技师一般应设置在具有高级技师的专业领域，通过评聘实行岗位聘任制。在工程技术领域试点的基础上，逐步扩大专业技术人员的评聘，首席技术人员原则上从专业技术人员中产生。

“接下来，特级技师、首席技师的评聘工作将稳妥有序进行，高级技师一般不予晋升。”刘康强调说。

完善高技能人才激励机制。山东省劳动技师学院原党委书记崔介绍，《意见》进一步明确，特聘技师岗位人员享受高级职称人员同等待遇；首席技师的薪酬可以参照高管确定，让技能人才的待遇有了基准线和参照系。

“下一步，我们将引导各行业地方企业稳步有序推进政策落实。”刘康说，今后，我们将继续改善技能人才的职业前景，吸引更多的工人加入技能人才队伍。